Tout sur la Décision unilatérale de l’employeur (DUE) !
Qu’est-ce que la DUE (Décision unilatérale de l’employeur) ?
La DUE, ou décision unilatérale de l’employeur, est un acte juridique qui permet à l’entreprise de préciser les conditions de mise en place et de financement de la mutuelle et prévoyance d’entreprise, qui ne sont pas mentionnées dans les contrats de travail ou les accords collectifs.
C’est un document écrit dans lequel l’employeur prend des engagements envers ses salariés dans le cadre de son pouvoir de direction.
Cet engagement est pris unilatéralement. Cela veut dire que l’employeur est le seul décisionnaire et il n’a pas d’obligation de négocier les termes de la décision avec les salariés.
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Quand mettre en place une DUE (Décision unilatérale de l’employeur) ?
En pratique, la DUE est principalement utilisée pour mettre en place :
- Une complémentaire santé collective ou “mutuelle” ;
- Un contrat de prévoyance d’entreprise ;
- Un régime de retraite complémentaire ;
- Une prime (Prime de partage de valeur).
Que doit comporter la DUE (Décision unilatérale de l’employeur) ?
La DUE doit inclure des informations essentielles concernant les modalités d’application :
- Les taux de cotisation et leur répartition entre l'employeur et les salariés ;
- Les procédures pour réviser ou mettre fin à cet engagement.
Est-ce que la DUE (Décision Unilatérale de l’Employeur) concerne tous les salariés ?
Non, la DUE ne concerne pas tous les salariés. Pour la mise en place de la mutuelle et prévoyance par DUE, il est important de faire une distinction entre :
- Les salariés qui étaient présents dans l’entreprise au moment où la DUE a été mise en place ;
- Les salariés embauchés après sa mise en place.
Ainsi, pour les salariés présents dans l’entreprise au moment de la mise en place de la DUE :
- En l’absence de cotisations salariales : tous les salariés concernés seront obligatoirement affiliés à la nouvelle couverture ;
- Si une contribution financière est demandée au salarié : la couverture est facultative pour les salariés concernés par les cas de dispense.
Qui rédige la DUE (décision unilatérale de l’employeur) ?
La DUE peut être rédigée par l’employeur ou le responsable RH mais en réalité, le recours à un professionnel (avocat en droit social, juriste d’entreprise ou courtier spécialisé) est recommandé pour être certain de la conformité du document. La DUE doit contenir plusieurs mentions obligatoires. Ces dernières sont détaillées dans la suite de l’article.
Comment rédiger une décision unilatérale de l’employeur (DUE) ?
Dans le cadre d’une DUE visant à instaurer une mutuelle d’entreprise, il faudra penser à préciser :
- Les bénéficiaires : l’employeur doit indiquer si l’ensemble des salariés bénéficiera des mêmes garanties ou si une distinction sera faite selon la catégorie du personnel à laquelle chaque salarié est rattaché (cadres, non-cadres, agents de maîtrise...) ;
- Les modalités financières : le montant des cotisations mensuelles, les conditions d’augmentations tarifaires et la participation financière de l’employeur ;
- La date de prise d’effet de la DUE et la durée de validité ;
- Les délais de carence applicables ;
- Les modalités de révision et de résiliation.
Modèle de décision unilatérale de l’employeur (DUE)
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Qu’est-ce que l’obligation d’information dans le cas d’une DUE (Décision unilatérale de l’employeur) ?
Avant son adoption, l'employeur doit soumettre un exemplaire de la DUE aux représentants du personnel (CSE, délégués du personnel, etc.). Ils émettront ensuite un avis favorable ou défavorable au projet. Cet avis est consultatif et l’employeur n’a aucune obligation de modifier les conditions de la DUE en fonction de l’avis des représentants du personnel.
Comment informer les salariés de la mise en place de la DUE ?
L’employeur doit porter à la connaissance de l’ensemble des salariés le contenu de sa décision. Il faut donc veiller à informer chaque salarié de manière individuelle par écrit. Cette notification peut être réalisée de différentes manières :
- Liste d’émargement contre signature ;
- Décharge individuelle contre signature ;
- Envoi d’un courrier en recommandé avec accusé de réception.
En cas de contrôle de l’URSSAF, il sera demandé à l’entreprise de fournir la preuve de la remise de la décision à chaque salarié.
Comment mettre fin à une DUE (décision unilatérale de l’employeur) ?
De multiples motifs peuvent pousser une entreprise à ajuster le contrat de mutuelle collective ou de prévoyance (changer d’assureur, réduire le montant des cotisations, inclure de nouveaux bénéficiaires, étendre la couverture à de nouveaux risques ou, à l'inverse, réduire le niveau de protection). Cela passe par la dénonciation de l’ancienne DUE qui servi à l’instaurer et la mise en place d’une nouvelle.
Comment dénoncer une DUE (Décision unilatérale de l’employeur) ?
Pour choisir un autre contrat prévoyance ou opter pour une nouvelle complémentaire santé collective, il faudra passer par une dénonciation de la DUE. Un nouveau document devra alors être rédigé afin de présenter le nouveau contrat.
La dénonciation d’une DUE se fait en 4 étapes :
- Informer et consulter les représentants du personnel ou le Comité Social et Économique (CSE) quand il existe ;
- Rédiger la DUE en respectant le formalisme expliqué précédemment ;
- Informer individuellement chaque salarié concerné. L’entreprise devra veiller à prouver qu'elle a respecté cette étape : liste d’émargement contre signature, décharge individuelle contre signature, envoi d’un courrier en recommandé avec accusé de réception ;
- Observer un délai de préavis de 3 mois (au vu de la jurisprudence) entre la date de la dénonciation et la date de fin de contrat.
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