Rémunération : comment mener une analyse sur l'équité salariale ?
Alors que la directive européenne sur la transparence des rémunérations a été récemment approuvée, la nouvelle législation fournira un cadre permettant d'identifier les inégalités salariales inexpliquées et donner aux travailleurs l'accès aux informations salariales pertinentes afin de les aider à poursuivre leur propre quête d'équité. Avec cette approbation, les employeurs devront également prendre des mesures correctives si l'écart de rémunération dépasse 5 % sans justification.
Comment se préparer à toutes ces exigences futures ? La première étape consiste à savoir comment effectuer une analyse de l'équité salariale ! Si vous voulez vraiment offrir une rémunération équitable, une analyse de l'équité salariale est un outil précieux dans votre arsenal.
Par où commencer l'analyse sur l'équité salariale ?
Tout d'abord, demandez-vous pourquoi vous effectuez cette analyse. Qu'il s'agisse de réduire les inégalités salariales lors de votre prochaine revue salariale ou de revoir vos politiques salariales, il est important de communiquer vos objectifs dès le départ à l’ensemble des parties prenantes.
Quelle est votre structure salariale actuelle ?
Maintenant que vous avez clarifié et communiqué vos intentions, l'étape suivante consiste à définir votre politique de rémunération et vos pratiques actuelles en matière de fourchettes salariales, de décisions d'augmentation, de recommandations, etc.
C'est également le moment idéal pour recueillir les observations de votre équipe sur les écarts de rémunération potentiels et les explorer plus avant au cours de votre analyse.
Si vous ne disposez pas encore d'une structure formalisée, commencez par des considérations simples :
- Observez-vous que les décisions en matière de rémunération sont équitables sur la base des performances individuelles, de la structure du mérite, de l'ancienneté ?
- Soupçonnez-vous que des facteurs biaisés, tels que le sexe, sont pris en considération ?
Équité salariale : établir ses comparables
Comparez le salaire des employés qui sont "comparables en termes de rôle, de niveau, de lieu". Si vous disposez déjà de fourchettes de rémunération, vous pouvez récupérer les mêmes groupes. Veillez toutefois à revoir ces groupes, car les personnes qui sont comparables aujourd'hui ne l'ont pas toujours été, et vice versa.
Vous aurez peut-être besoin de plus de données historiques pour vous assurer de prendre en compte l'ensemble de la situation lorsque vous comparez un employé existant qui a évolué (changement de rôle, de niveau, de lieu, etc.) à un nouvel employé.
Quels sont les facteurs qui expliquent les différences de rémunération ?
Les différences d'ancienneté, de connaissances, de compétences et d'efforts constituent une base légitime pour les différences de rémunération entre les employés effectuant le même travail.
Les études sur l'équité salariale s'appuient généralement sur des critères standard pour expliquer les différences de rémunération. Ces critères sont les suivants :
- L'ancienneté ;
- L'intitulé du poste ou le rôle et/ou le niveau ;
- Le statut de travailleur à temps partiel ;
- Le lieu de travail ;
- L'éducation ;
- L'expérience antérieure ;
- La performance.
Pour les travailleurs qui ont des antécédents professionnels variés, que ce soit au sein de l'entreprise ou avant leur embauche, ces facteurs typiques peuvent s'avérer insuffisants pour une analyse complète.
Analyser l'équité salariale : étapes clés
L’analyse sur l'équité salariale est souvent issue d’un modèle statistique qui permet de comprendre la structure salariale d'une entreprise et d'expliquer les différences de rémunération entre des employés comparables. Toutefois, s’il n’est pas toujours possible d’avoir des statistiques, il est possible de vérifier dans une première analyse certains écarts.
1. Préparation des données
Pour commencer, vous aurez besoin des données suivantes :
- Genre ;
- Salaire (ajusté au temps plein) ;
- Titre de l'emploi / Famille d'emploi (ou données équivalentes dans votre entreprise) ;
- Niveau de l'emploi ;
- Département (ou données équivalentes dans votre entreprise) ;
- Lieu de travail ;
- Ancienneté ;
- Performance / Potentiel (ou données équivalentes dans votre entreprise).
2. Calcul des indicateurs
Vérifiez la moyenne des salaires des hommes et la moyenne des salaires des femmes pour chacun des groupes comparables à l'aide d'un modèle de régression (vous pouvez le faire dans une feuille de calcul). Si vous avez assez de données, vérifiez également l'écart-type pour avoir une idée de l'intensité de la variation.
Pour les entreprises qui ne disposent pas de suffisamment de données, il est possible de vérifier rapidement si la rémunération d'un genre est supérieure à 5 % de celle de ses homologues de l'autre genre ayant un niveau et des performances similaires, dans la même fonction.
Si la réponse est oui, vous devez analyser les différences salariales individuelles au sein du groupe défavorisé et comprendre si ces différences sont dues à des facteurs impartiaux : L'ancienneté, les performances et le potentiel sont les principaux facteurs à vérifier en premier lieu.
Si l'écart n'est pas légitime, envisagez d'ajuster ces rémunérations individuelles afin de réduire l'écart en dessous de la barre des 5 %.
3. Automatisez vos analyses futures
Attention, la qualité de votre analyse sur l'équité salariale dépendra beaucoup des informations utilisées à chaque itération ! Une bonne pratique consiste à modéliser l'analyse afin de pouvoir la répéter chaque fois que vous en avez besoin.
Vous pouvez également utiliser un logiciel de rémunération pour vous aider à centraliser/réaliser ces analyses :
- Récupérer/conserver au moins des instantanés annuels à partir des systèmes existants.
- Conserver une documentation systématique sur les différences de salaire de départ.
- Conserver une documentation sur les groupes d'augmentations historiques par département/unité opérationnelle.
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